pertemuan ketiga

selamat malam,
wilujeung wengi,

sebelum pembaca berlanjut ke tulisan selanjutnya, gue tebak pasti ada yang bertanya-tanya sama arti dari salam gue yang kedua. oke gue bantu buat artiin sebenernya itu adalah salam "selamat malam" versi orang sunda hehe. diterima atau engga, gue ini termasuk orang yang bangga dengan budaya gue sendiri termasuk budaya sunda. ngomong-ngomong budaya, gue juga mau sekalian review hasil kuliah psikologi gue yang disana dibahas tentang sikap, sifat, karakter dan budaya.

dari hasil  review kemaren, gue dapet ilmu baru kalo sifat itu secara teori ada yang blg terbagi 3, yaitu:
1. berasal dari genetika
2. berasal dari lingkungan
3. 20% genetika dan 80% lingkungan

gue sih setuju sama yang ketiga, soalnya kemaren pun dari hasil diskusi kuliah gue didapet contoh misalnya: secara genetika si x adalah type orang yang pemalu tetapi karena faktor lingkungan yang ga pemalu maka sifat si x ini tidak akan cenderung pemalu.

gimana pendapat pembaca?

kemudian sikap, sikap itu secara umum dibagi dalam dua pandangan loh.
apabila ke arah yg positif maka akan mendekat
tapi apabila ke arah yang negatif maka akan menjauh
tapi, sebenarnya sikap itu sendiri juga dipengaruhi oleh beberapa sebab, yaitu:
1. kognitif (cara berpikir)



2. afektif  (apa yang dirasakan)



3. perilaku



setelah pembahasan sifat dan sikap kemudian kita baru dapat mengetahui apa itu "karakter". karakter adalah hubungan antara sikap dan sifat hingga terbentuk suatu individu. individu-individu yang saling berinteraksi akan membentuk suatu "budaya" yang menjadi sebuah tradisi sosial. berbicara tentang budaya kayaknya ga bakalan abis satu atau dua malem buat ngebahas budaya kita, budaya Indonesia yang subhannallah sangat berlimpah dan wajib disyukuri. mungkin suatu saat nanti kita bahas budaya bangsa kita, yang pasti budaya yang bakalan gue bahas pertama kali budaya gue, budaya sunda haha.

 

oh iya, sekalian review juga nih tentang pertemuan pertemuan kemaren soalnya gue pikir dari beberapa tulisan yang udah gue post masih ada yang kurang jadi ya kurang lebih gue mau tambah-tambahin lagi dah biar lebih nyeeess.

nyambung dari bahasan diatas tentang individu-individu sebenernya kita sendiri sebagai individu kita harus punya jiwa "BRIGHT" agar mampu menjadi individu mulia, bingung apa itu "BRIGHT"? gue kupas lagi deh buat pembaca:
"BRIGHT" selain memiliki arti terang dalam bahasi inggris ternyata "BRIGHT" ini punya kepanjangan juga, yaitu:
1. Brain
Brain disini maksudnya adalah intelektual knowledge dan skill, dimana individu yang cerdas secara intelektual sudah memiliki satu dari tiga elemen BRIGHT untuk mencapai ‘Mulia’

2. Right

Right disini maksudnya adalah spiritual capital, dimana untuk mencapai ‘mulia’ tidak hanya dibutuhkan kecerdasan intelektual saja, tetapi juga harus memiliki kecerdasan spiritual agar kecerdasan yang dimiliki tidak digunakan untuk melakukan hal-hal yang tercela.

3. Talent

setiap individu dalam mencapai ‘mulia’ harus mengetahui bakat positif yang ia miliki dan mengembangkannya untuk memberikan manfaat bagi orang lain dan juga diri sendiri. Manusia yang ‘mulia’ akan memberikan kekuatan positif di organisasi manapun dia berada, dan dimanapun ia berpijak.

 

dari hasil uts kemaren, dibahas lagi tentang soal yang keluar yaitu perbedaan dari human capital dan human resources. 

 
Dalam Human Resource dan Human Capital secara garis besar merupakan sesuatu hal yang sama.

Persamaan secara garis besar adalah Process Activities secara keseluruhan dalam Human Resource ada juga dalam Human Capital. Process activites mengacu pada tugas/wewenang yang juga keseluruhan hampir sama. 

Memang beberapa perusahaan yang pada penerapan Human Resource sebelumnya belum melakukan aktivitas proses secara menyeluruh akan kaget dengan penerapan Human Capital. Kesannya ada perubahan berarti dalam proses aktivitas dan menuju pada tugas/wewenang, padahal itu adalah proses perubahan akibat dari belum adanya proses2 yang ada sebelumnya, seperti terjadi pada perusahaan tempat saya bekerja.

Perbedaan yang ada adalah dalam Sistem Human Capital memang dapat lebih terstruktur dan sistematis yang berkaitan dengan visi misi perusahaan dan proses aktivitas yang ada dalam Human Capital juga lebih dapat terukur dengan baik.

Kesimpulannya adalah bahwa masukkan Sistem Human Resource existing (yang sudah ada sebelumnya) pada sistem Human Capital yang baru, kemudian perbaharui ata evaluasi sistem HUman Resource existing dengan disesuaikan pada sistem Human Capital yang ada, sehingga pasti tidak akan ada kerancuan dalam proses aktivitas dan tugas wewenang yang ada dalam HRD tsb

  

kayaknya cukup segini dulu yang bisa gue bagi buat para pembaca semua, tolong koreksi dan tambahan buat postingan ini buat perbaikan ke depannya dan semoga dengan berbagi ilmu seperti ini bisa bikin hidup kita lebih "MULIA". terima kasih.

pertemuan kedua

Sesuai sistem dan strateginya, manusia  harus mempunyai tujuan kemana dia akan melangkah.

Dalam mengelola strategi dan sistem, pandangan kita tak akan jauh dari HRD.

Manusia adalah modal utama organisasi. Kemampuan suatu organisasi untuk mencapai visi & misi tergantung pada manusia yang ada di dalamnya. Bagi Anda yang bersentuhan dengan bidang manajemen SDM (baca HRD),  tentu kenal dengan "jargon" pentingnya manusia yang berkualitas bagi organisasi, walaupun pada realitanya kita masih banyak melihat praktek manajemen HRD  yang menimbulkan kekecewaan bahkan kegalauan, segalau  ABG masa kini.

Pada kesempatan kali ini penulis tidak membahas kegalauan yang ada dalam praktek HRD. Saya akan coba mengupas sejarah perkembangan HRD serta fungsi-fungsi yang umumnya ada praktek HRD sesuai hasil pertemuan kuliah kedua psikologio industri. Semoga dengan pembahasan ini kita akan lebih memahami apa sebenarnya yang dimaksud dengan HRD.

 

Berdasarkan hasil pertemuan, saya mencoba menarik kesimpulan bahwa fungsi-fungsi hrd antara lain:

 1. Rekrutmen & Penempatan
 2. Pelatihan & Pengembangan

 3. Kompensasi

 4. Pengelolaan Hubungan Industrial
 5. Manajemen Kinerja 

 

Saya akan mencoba membahas secara lebih detail mengenai fungsi-fungsinya tersebut, yaitu:

 

1. Rekrutmen & Penempatan 
Agar terus tumbuh dan berkembang organisasi membutuhkan manusia dalam proses bisnisnya (profit atau non-profit). Fungsi rekrutmen dan penempatan pada HRD bertujuan untuk memastikan organisasi memiliki orang yang tepat ditempat yang tepat.

Kata tepat disini merupakan sesuatu yang sangat penting. Kesalahan dalam merekrut berarti  telah menempatkan seseorang yang tidak cocok dengan jabatan (unfit for the job) atau tidak cocok dengan organisasi (unfit for the organization). Dampak rekrutmen yang tidak tepat bisa sangat merugikan perusahaan. Diantaranya adalah  moral kerja yang rendah hingga  lambatnya proses dan jeleknya kualitas pelayanan.

Mengingat pentingnya rekrutmen, maka banyak organisasi  ingin memastikan bahwa mereka memilih karyawan yang tepat. Hal ini disiasati dengan proses rekrutmen yang bertahap mulai dari wawancara, tes bahasa, tes psikologi, tes kesehatan, hingga pengecekan referensi  dalam menyeleksi karyawannya.  

2. Pelatihan & Pengembangan
Adalah kecenderungan organisasi untuk tumbuh dan berkembang. Hal ini disebabkan karena tuntutan persaingan dan kebutuhan selalu berkembang. Organisasi yang tidak dapat mengikuti perkembangan zaman terancam punah dan hilang. Proses adaptasi di organisasi memerlukan pembelajaran oleh setiap insan yang ada di dalamnya

Dengan dasar ini maka fungsi pelatihan & pengembangan muncul dalam HRD, dengan tujuan  memastikan setiap anggota organisasi dilengkapi dengan keterampilan  yang tepat untuk mendukung organisasi  berkembang.

Aktifitas pelatihan dan pengembangan banyak bentuknya. Bisa dalam bentuk aktifitas belajar dalam ruang, pemagangan, rotasi, praktek kerja, dan lain sebagainya.  

Yang paling penting dalam aktifitas pelatihan & pengembangan adalah  memiliki tujuan yang jelas serta benar-benar dapat memenuhi kebutuhan keterampilan para anggota untuk mencapai target organisasi.


3. Kompensasi
Untuk perusahaan, kompensasi menjadi salah satu topik hangat dalam keseharian praktek SDM. Bisa dipahami karena hal ini berhubungan secara langsung dengan “dapur” karyawan. Dalam era persaingan global seperti sekarang, menentukan berapa (dan dalam bentuk apa) kompensasi menjadi tantangan yang cukup sulit.

Perusahaan dituntut efisien secara biaya untuk memastikan bisa berkompetisi dengan perusahaan lain, dilain pihak harus memastikan bahwa kompensasi yang diberikan cukup menarik sehingga talenta potensial tetap mau tinggal dalam perusahaan.

Fungsi kompensasi yang baik harus dapat memperhatikan tiga hal. Keadilan bagi karyawan (baik internal maupun eksternal), kemampuan perusahaan, dan peraturan perundangan yang berlaku.

Lalai dalam penentuan dan pelaksanaan kompensasi lazim berbuntut panjang.  Dibutuhkan kejelian, kesabaran, dan pengkajian yang mendalam untuk dapat mencapai suatu paket kompensasi yang efektif dan efisien.


4. Pengelolaan Hubungan Industrial
Keluhan karyawan yang tidak terkelola dengan baik menimbulkan demotivasi kerja, turunnya produktifitas, bahkan hingga demonstrasi tidak sehat yang bisa menghambat proses kerja. Memastikan komunikasi yang sehat terjalin antara karyawan dan perusahaan menjadi fungsi utama HRD dalam pengelolaan hubungan industrial.

Keluhan karyawan umumnya disebabkan karena peraturan yang tidak jelas, komunikasi yang buruk, kepemimpinan yang lemah atau minimnya pemahaman dalam praktek manajemen yang baik.

Hal ini bisa disiasati dengan memfasilitasi komunikasi formal anatara perusahan dengan perwakilan karyawan secara konsisten. Baik melalui penyusunan Perjanjian Kerja Bersama   / Peraturan Perusahaan, komunikasi bipartite atau tripartite, dan perangkat komunikasi lainnya yang bisa digunakan.

5. Manajemen Kinerja 
Dalam era modern ini, tuntutan suatu organisasi terus berkembang untuk memberikan pelayanan terbaik kepada penggunanya. Setiap insan di dalam organisasi diharapkan dapat fokus berkontribusi kepada tujuan organisasi. 

Semakin besar organisasi berkembang semakin mudah kehilangan fokus terhadap target dan tujuan organisasi. HRD dalam fungsi manajemen kinerja, harus mampu memfasilitasi perusahaan untuk menyelaraskan target dari tingkat perusahaan hingga tingkat individu dalam organisasi.   

 

terimakasih atas perhatiannya, semoga dapat bermanfaat untuk para pembaca (y)